Cuál es el plan de Andrés Ibarra para sumar y conservar talentos en el empleo público

¿Qué políticas de management están llevando adelante desde el Ministerio de Modernización?

Desde el primer día nos propusimos fortalecer la cultura del trabajo dentro del Estado promoviendo una gestión que genere beneficios concretos para la sociedad. Para ello, trabajamos en una estrategia integral de RR.HH. basada en dos ejes centrales: la jerarquización del empleo público y la organización del Estado. Estamos diseñando mejoras para la carrera administrativa, la alta dirección pública, los procesos de ingreso al Estado y la cultura organizacional. También estamos trabajando en su actualización, donde la capacitación y el desempeño son indispensables.

Hemos relanzado el Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP), aumentando en un 60 por ciento la oferta académica y contemplando los itinerarios formativos según perfil y función de los empleados. Ya se han capacitado a más de 80.000 empleados en el manejo de herramientas digitales. Si hablamos de los ingresos, esta gestión promueve concursos públicos, abiertos y transparentes. En cuanto a la organización de la planta del Estado, uno de los programas es el planeamiento de dotaciones, que busca establecer la cantidad y el perfil de los recursos humanos necesarios en cada organismo.

¿Qué planes nuevos tienen previstos para el corto plazo?

Este mes lanzaremos los primeros 100 concursos de la Alta Dirección Pública con el objetivo de llegar a 300 en 2017 y al 50 por ciento de los cargos al final de la gestión. Además, este año pasaremos a planta permanente a 5000 empleados que se encontraban en condiciones laborales precarias hace más de 10 años. En cuanto a la organización de la planta del Estado, uno de los programas que ya pusimos en marcha es el planeamiento de dotaciones. Este plan busca establecer la cantidad y el perfil de los recursos humanos necesarios en cada organismo para cumplir con sus funciones y mejorar el servicio público. El plan de dotaciones nos llevará a construir una organización mejor integrada, donde los empleados puedan acceder de manera equitativa a la capacitación, a los concursos y a las oportunidades de desarrollo, incluso a través de la movilidad interna. Es decir, los empleados no solo podrán acceder a oportunidades en el área donde trabajan, sino que también podrán capacitarse para aplicar a una tarea más acorde con sus habilidades en otras áreas.

En cuanto a reclutamiento, ¿qué incentivos ofrecen a los jóvenes calificados para que no se los “lleve” el sector privado?

Buscamos alcanzar una administración profesional basada en valores y puesta al servicio del ciudadano, con estructuras organizadas y objetivos por área, que procuren una gestión ordenada y garanticen el crecimiento. En ese marco, se hace más propicio captar el talento de los jóvenes. Tal como lo hicimos en la CABA, lanzamos el programa de Jóvenes Profesionales para incorporar perspectivas modernas y brindarle posibilidades de desarrollo laboral. Asimismo, a través del proyecto Líderes en Acción, convocamos a que jóvenes del ámbito público y privado (de entre 28 y 35 años) nos ayuden a resolver conflictos y a innovar en los procesos. Por otro lado, los incentivos por presentismo y productividad, y las mejoras constantes en las condiciones salariales de los trabajadores del Estado, van a ayudar a competir con el sector privado y conservar talento dentro de la Administración Pública.

¿Cómo se gestiona la capacitación en un Estado con una estructura elefantiásica? ¿Qué rol cumplen los gremios en este objetivo y qué trabas ponen a esta meta?

Son los empleados públicos el motor de un Estado enfocado -únicamente- en mejorar la vida de todos y el rol del Instituto Nacional de la Administración Pública es fundamental en esa tarea. Queremos que el INAP ofrezca capacitación a todos los empleados públicos del país, desde su ingreso al Estado y durante el resto de su carrera, para asegurarnos de que cada trabajador reciba formación de acuerdo a su perfil y así pueda potenciar sus capacidades y tener un proyecto de crecimiento coherente. Con nuevos programas de formación y planes de estudio actualizados, este año el INAP cuenta con 85.000 vacantes, 60 por ciento más de oferta académica que en 2016, cursos de inducción, un nuevo campus virtual e incluimos itinerarios formativos según perfil y función. Además, ya estamos trabajando con 21 provincias y 160 municipios que se sumaron al programa del Instituto, un comienzo más que prometedor. Asimismo, estamos generando una mayor articulación para trabajar junto con universidades públicas y privadas, ya que creemos que la formación en asuntos públicos es una responsabilidad de todos.

Este gobierno buscó traer CEOs y empleados calificados del sector privado para los puestos jerárquicos. ¿Cómo se atrae a un empleado de alta jerarquía a la gestión estatal cuando la experiencia marca que cada cuatro años este puesto corre peligro por las elecciones?

Creo que el desafío pasa por cómo construir una planta de trabajadores estatales idóneos, que ingresen al Estado mediante concursos públicos, abiertos y transparentes, como única vía de ingreso, y al mismo tiempo gocen de estabilidad laboral. La Alta Dirección Pública (ADP) no debe cambiar cuando finalizan los ciclos políticos. Por eso, como ya dije, nuestro objetivo es que, al finalizar la gestión, el 50 por ciento de los cargos directivos sean bajo esta misma modalidad. Esto permitirá diseñar e implementar políticas públicas a largo plazo que no dependan de funcionarios de turno.